Бесплатный хостинг Okis.ru

8.4 Формы оплаты труда

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Так, им предоставлено право самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников, а также другие виды их доходов.

При этом взаимоотношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором (контрактом), заключенным письменно, а также действующим трудовым законодательством.

В условиях рыночных отношений широкое распространение приобрели две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система оплаты труда (тарифная СОТ) – это совокупность норм и нормативов, которые обеспечивают дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера работы.

Она состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки, тарифного коэффициента, тарифной ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник предусматривает применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, поскольку зарплата зависит от размера тарифной  ставки первого разряда. Тарифная  ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной.

Тарифная сетка – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от ее сложности для разных групп рабочих, включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда превышает тарифную ставку первого разряда.

При тарифной системе действуют формы оплаты труда работников – сдельная и повременная, которые включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

Сдельная форма оплаты труда. Заработок находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или выполненного объема работ. Эта форма имеет такие основные системы оплаты труда, как прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная.

При прямой сдельной системе выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству произведенной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объем изготовленной продукции, определяют размер заработной платы.

Часто применяют бригадную сдельную оплату, при которой заработную плату начисляют группе (бригаде) рабочих, а потом распределяют ее между членами бригады пропорционально количеству отработанных каждым рабочим часов с учетом тарифных ставок и разрядов.

 

ЗПсдел = N * Тр * Стар,                                  (8.12)

 

где N – объем изготовленной продукции (производственная программа), шт.;

ТР – трудоемкость единицы изделия, час;

СТАР – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн / час.

Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной системы тем, что рабочим, кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии в соответствии с установленной шкалой за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями обычно бывают: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и т. д.

 

ЗПсдел-прем = ЗПсдел + ЗПпрем,                       (8.13)

 

ЗПсдел-прем = ЗПсдел * (1+ ( П / 100 ) ),                     (8.14)

 

где ЗПСДЕЛ-ПРЕМ – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, грн.;

ЗПСДЕЛ – прямая сдельная заработная плата, грн.;

ЗППРЕМ – премия за перевыполнение установленных показателей, грн.;

П – процент премии за перевыполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты часть произведенной продукции или выполненных работ в связи с перевыполнением установленных норм оплачивают по повышенным расценкам.

Сдельную оплату труда рекомендовано применять на участках и видах производства, где есть количественные показатели изготовления или выполнения работ, которые точно отражают затраты труда работников; производственные условия для увеличения изготовления против установленных норм и задач; возможности для точного учета фактически произведенной продукции или выполненных работ. Эта система может вводиться на ограниченный срок там, где требуются дополнительные средства для стимулирования интенсивности труда. При сдельно-прогрессивной системе заработок возрастает значительно быстрее, чем выработка.

Аккордной формой называют сдельную оплату труда по конечным результатам производства, то есть за выполнение в определенный срок законченного комплекса (цикла) работ.

При ней коллективу или отдельному работнику устанавливают общую сумму оплаты труда за выполнение установленного комплекса работ перед началом его выполнения. Аккордная форма стимулирует выполнение всего комплекса работ меньшей численностью рабочих и в более короткий срок.

Повременная форма применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При ней рабочий получает зарплату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная форма оплаты труда имеет основные системы: простую повременную и повременно-премиальную, контрактную и окладную.

Простая повременная система в своей основе имеет только количество отработанного времени. При ней оплата труда строится дифференцированно в зависимости от квалификации работников и их трудового стажа. Во многих случаях здесь устанавливают месячные должностные оклады.

Зарплата при повременной форме оплаты труда определяется исходя из фактически отработанного работником времени:

 

ЗПповр = Fфакт * Стар,                           (8.15)

 

где FФАКТ – фактически отработанное работником время за определенный период, ч.;

СТАР – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн / час.

При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке, для усиления материального стимулирования за достижение установленных показателей или высокого качества работ, работникам выплачивают премии.

При окладной системе оплата труда осуществляется не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладами. Используется для руководителей, специалистов и технических служащих.

При контрактной системе оплата труда руководителей предприятий оговаривается в трудовом контракте.

Рассмотрим несколько видов бестарифной системы.

Система 1 зависит от трех факторов:

-    квалификационного уровня рабочего;

-    коэффициента трудового участия (КТУ);

-    отработанного времени.

Основным элементом организации труда в этой системе является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как результат деления фактической зарплаты рабочего за базовый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня рабочего принимается уровень его образования, квалификации, инициативности, ответственности, умения работать творчески. Со временем квалификационный уровень может быть изменен, такое изменение открыто обсуждается на собрании трудового коллектива, поэтому конфликты почти исключены.

Кроме квалификационного уровня для всех рабочих рассчитывается коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, которые влияют на его величину, определяются специальным положением.

Система 2. В этой системе коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненных работ распределяется по коэффициенту трудовой стоимости (КТС), который устанавливается для каждого рабочего независимо от функциональных обязанностей. Рассчитывается он таким образом: сначала определяется зарплата каждого рабочего за последние 3–6 месяцев, за исключением всех премий и компенсаций, потом определяется общее количество отработанных за это время дней. Сумма заработка делится на количество дней. Это и будет величина расчетного коэффициента трудовой стоимости.

Система 3. Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная с доходами рабочих и результативностью производства, так называемая система «плавающих окладов». Ее сущность состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются другие должностные оклады. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей.

Система 4. За рубежом широкое распространение получила «индивидуализация зарплаты, основанная на оценке заслуг». Смысл этой системы сводится к следующему: рабочие, которые имеют одинаковую квалификацию и имеют одинаковые должности, благодаря  своим естественным способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут достичь разных результатов в работе. Это различие должно найти отображение в зарплате. Задача решается с помощью дифференцированных окладов в рамках разрядов (или должностей).

Система 5. Внедряется система участия в прибыли, направленная на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятия и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у рабочих ощущение партнерства, сотрудничества.

Открытие сайта!
Сегодня наш сайт создан и постепенно будет пополнятся полезной информацией.

Бесплатный хостинг Okis.ru